市人大代表 余晓环 

　　人才缺失的问题；患者来医院的最基本诉求是能看病、看好病，其中关键环节就是医生的能力水平问题，乡镇卫生院因地处乡镇，受生活、工作条件、福利待遇等因素的影响，人才流失尤为严重。我院在医改初期因福利待遇及基药等因素的限制就有20多名专业技术人才外出打工，近二年医院更像是成立培训基地，本科生就业到我们医院拿到执业证书后基本上都申请离职，同时现有的医疗骨干也存在人心不稳的倾向，一旦有机会就可能跳槽，导致医院整体的诊疗技术水平相对滞后，医院的医疗质量和安全难以保证，不能满足人民群众对健康日益增长的需求。对医院可持续性发展无疑是个重创，所以如何稳定基层医务人员队伍是今后医改中的重中之重的关键环节。 

　　基本药物制度有待进一步完善；国家执行基药制度是一项利国利民的举措，但在执行基药制度必须考虑基层医院能力发展问题，可以适当放宽药品的品种，必须考虑医院级别和保证已经可以开展的相关业务能够继续开展等问题，制定各个医院合理的基药使用比例。在实行基本药物的同时，要加强对基层医疗机构的补偿力度，并充分调动医务人员的积极性，强化基层服务能力，还要采取有效措施解决乡村医生的基本补偿、收入待遇及养老保险等问题，以保证基层网底不破，百姓得到实惠，医院得到发展。 

　　绩效考核管理； 绩效考核的最终目的不是简单的利益分配，而是要促进医院的发展和医务人员的成长，如果不能把医院阶段性发展目标通过绩效考核方式强有力地推行下去，就容易让医院偏离发展轨道，也就失去绩效考核的意义。在这个过程中，医院的定位首先要清晰，我院作为区域性医疗中心这一定位打造目标，正在由口头落实到行动。这就决定了医院的定位不能仅仅限于乡镇医院，医疗行为中不只是处理常见多发病，还要在某些领域有所突破，确立了这个导向，绩效考核才具价值，这就需要科学、可持续的绩效体系，通过考核发现问题，改进问题，找出差距进行提升，充分发挥和调动医务人员的积极性和创造性，实现效率和成果、质量和医院发展的最大化。现乡镇卫生院执行一样的工资及绩效分配模式，不计算医院的业务收入、专业技术服务水平及服务质量。医院做多做少一个样，不能有效调动医院及干部职工的积极性，不利于医院及卫生事业的长远发展。 

　　绩效管理重在管理过程，绩效是管理出来的，而不是考核出来的，尽管我们是在考核结果中看到问题，而实际上问题存在于日常管理过程当中，比如：医院出现医疗事故和纠纷，再去扣医务人员的绩效工资，不仅意义不大，还有秋后算帐之嫌。目前沿用的责任追究体系与基层医院医生的收入不成正比，导致医生有怨气也是医生流失的原因之一。 

　　1.建议黄石市政府针对卫生系统出台类似于黄冈地区卫生系统吸引人才的相关优惠政策，制定切实可行人才引进及培养计划。制定政策要求三级医院必须对口技术帮扶1到2家乡镇卫生院，提高基层医院的诊疗能力，真正做到小病不出村、中病不出镇、大病不出市的卫生发展规划。 

　　2.完善基本药物制度，加大基本药物的补偿机制。 

　　3.完善积效考核制度。